La « démission lente » : un signal que nous devons entendre
Au CEA Grenoble, nous entendons régulièrement parler d’engagement, d’excellence, d’innovation, de performance et de transformation. Mais derrière ces mots, il y a une réalité beaucoup plus concrète : des femmes et des hommes qui travaillent chaque jour pour faire vivre le CEA, ses projets, ses laboratoires, ses installations et ses missions.
Des salariés qui, depuis des années, donnent beaucoup. Parfois même beaucoup trop. Ils prennent sur eux. Ils compensent les absences. Ils acceptent des charges supplémentaires. Ils répondent aux urgences. Ils forment les nouveaux. Ils transmettent leur expérience. Ils font fonctionner les équipes malgré les difficultés. Ils trouvent des solutions lorsque les moyens manquent. Ils font parfois tenir l’organisation grâce à leur conscience professionnelle. Et puis, un jour, certains commencent à dire :
« Je vais simplement faire mon travail. »
Cette phrase peut sembler anodine.
Pour nous, représentants des salariés, elle doit pourtant être entendue comme un signal d’alerte.
Non, les salariés ne sont pas devenus moins engagés
Lorsque l’on constate une baisse d’implication, il est tentant de parler de motivation, de génération, d’état d’esprit ou de résistance au changement. Nous refusons cette lecture trop facile.
Un salarié qui cesse de faire systématiquement des heures supplémentaires n’est pas nécessairement désengagé. Un salarié qui refuse une nouvelle mission sans moyens supplémentaires n’est pas nécessairement opposé au collectif. Un salarié qui ne répond plus à ses mails le soir n’est pas nécessairement moins professionnel. Un salarié qui dit « non » à une charge devenue excessive n’est pas nécessairement moins investi.
Il peut simplement avoir atteint une limite.
Et cette limite, nous devons la respecter. Parce que derrière chaque salarié, il y a une personne. Une vie personnelle. Une famille. Une santé. Des contraintes. Des aspirations. Et parfois une fatigue accumulée depuis des mois ou des années.
La démission lente, c’est peut-être d’abord une protection
La notion de « démission silencieuse » est souvent utilisée pour décrire un salarié qui ne fait plus que ce qui est prévu dans son contrat de travail. Mais au-delà de l’expression médiatique, il faut regarder ce qu’elle peut révéler. Lorsqu’un salarié a longtemps donné davantage que ce qui lui était demandé, il peut finir par se demander :
À quoi bon continuer ?
À quoi bon prendre une responsabilité supplémentaire si elle n’est pas reconnue ?
À quoi bon absorber le travail d’un collègue absent si cela devient permanent ?
À quoi bon proposer des améliorations si les alertes restent sans réponse ?
À quoi bon accepter toujours plus de projets si les effectifs ne suivent pas ?
À quoi bon se rendre disponible en permanence si cette disponibilité devient considérée comme normale ?
À quoi bon s’épuiser pour une organisation qui semble parfois ne plus voir les efforts consentis ?
Ces questions ne traduisent pas nécessairement un manque de conscience professionnelle.
Elles peuvent traduire une perte de confiance et une volonté de se protéger.
Quand la conscience professionnelle devient la variable d’ajustement
C’est un sujet que nous rencontrons régulièrement dans les échanges avec les salariés.
Le salarié consciencieux est souvent celui sur lequel l’organisation peut compter.
Et c’est justement là que se trouve le piège.
Parce qu’un salarié qui accepte de faire davantage devient rapidement celui à qui l’on demande davantage.
Une absence ? Il peut remplacer.
Un poste vacant ? Il peut absorber.
Un projet en difficulté ? Il peut aider.
Une échéance impossible ? Il fera le nécessaire.
Un nouveau collègue à former ? Il transmettra son savoir.
Une urgence ? Il sera là.
Mais jusqu’où ?
La conscience professionnelle ne peut pas devenir une ressource inépuisable.
Et lorsque l’organisation s’appuie durablement sur la bonne volonté des salariés pour compenser le manque de moyens ou de personnel, elle prend le risque de transformer l’engagement en épuisement.
Les effectifs ne sont pas qu’une ligne dans un tableau
Derrière chaque poste non pourvu, il y a du travail. Et ce travail doit bien être réalisé. Il est donc transféré. Sur les collègues. Sur les équipes. Sur les managers. Sur ceux qui connaissent déjà les procédures. Sur ceux qui ont l’expérience. Sur ceux qui « savent faire ».
Et progressivement, une situation exceptionnelle devient une situation normale. C’est ainsi que la surcharge peut s’installer. Puis la fatigue. Puis les tensions. Puis les RPS. Puis parfois l’absence. Et parfois, finalement, le départ.
Le risque est alors de créer un cercle vicieux : moins de personnel → davantage de charge → davantage de fatigue → davantage d’absences ou de départs → encore moins de personnel.
Ce cercle vicieux, nous devons collectivement chercher à le casser.
Les RPS ne sont pas une faiblesse individuelle
La CFE-CGC SICTAM tient à le rappeler clairement : les risques psychosociaux ne sont pas une faiblesse personnelle. Ils ne sont pas un manque de résistance. Ils ne sont pas un défaut de motivation. Ils peuvent être la conséquence de conditions de travail et d’organisations qui mettent durablement les salariés en difficulté.
Nous ne voulons pas attendre qu’un salarié soit au bout de ses forces pour reconnaître qu’il y avait un problème. La prévention doit intervenir avant.
Faire toujours plus avec toujours moins : jusqu’où ?
Le CEA Grenoble évolue. Nous le savons. Les contraintes budgétaires existent. Les enjeux industriels et scientifiques sont importants. Les financements évoluent. Les priorités changent. Les organisations se transforment. Nous ne contestons pas la nécessité de faire évoluer le CEA.
Mais transformer une organisation ne signifie pas que les salariés doivent en supporter seuls le coût humain.
Lorsqu’une activité évolue, il faut regarder les conséquences concrètes :
- Combien de personnes sont réellement nécessaires ?
- Quelle sera la charge de travail ?
- Quelles missions doivent être abandonnées ou reportées ?
- Quelles compétences vont disparaître ?
- Quelles compétences doivent être recrutées ?
- Quels moyens sont réellement disponibles ?
- Quel accompagnement est prévu ?
- Quels risques psychosociaux peuvent apparaître ?
Nous considérons que ces questions doivent être posées avant, et non après, que les difficultés apparaissent.
La reconnaissance : une question de respect
Les salariés ne demandent pas nécessairement des félicitations permanentes. Ils demandent d’abord que leur travail soit vu. Que leurs difficultés soient entendues. Que leurs compétences soient reconnues. Que leurs responsabilités soient prises en compte. Que leur investissement ne soit pas considéré comme acquis. Que leur progression professionnelle soit possible. Que leurs alertes soient entendues.
La reconnaissance est une question professionnelle, mais aussi une question de respect.
Lorsqu’un salarié donne beaucoup pendant des années et constate que cela ne change rien à sa situation, il peut finir par réduire son investissement. Ce n’est pas forcément une volonté de « faire moins ». C’est parfois simplement la décision de ne plus donner davantage sans raison.
Et au CEA Grenoble ?
Nous devons avoir le courage de regarder cette situation en face.
Nous ne prétendons pas que tous les salariés du CEA Grenoble sont concernés par une « démission lente ». Nous ne disposons pas d’une étude permettant de l’affirmer.
Mais nous constatons que les questions de charge de travail, d’effectifs, de transformations, de reconnaissance et de risques psychosociaux sont suffisamment présentes dans les échanges avec les salariés et dans le dialogue social pour qu’elles ne puissent pas être balayées d’un revers de main.
Les organisations syndicales du CEA ont notamment alerté récemment sur les conséquences de certaines évolutions de CEA Tech en région, en évoquant des problématiques de financement, d’effectifs, de charge et de perte de sens. Ces éléments constituent la position des organisations syndicales signataires et doivent être considérés comme tels.
Pour la CFE-CGC SICTAM, ces alertes doivent être entendues. Pas parce que nous voulons empêcher les évolutions. Mais parce que nous voulons que les salariés ne soient pas la variable d’ajustement des transformations du CEA.
Ce que nous défendons
Notre rôle de représentants des salariés n’est pas de demander toujours plus de moyens sans tenir compte des contraintes. Notre rôle est de défendre un principe simple : les objectifs doivent être compatibles avec les moyens.
Nous demandons donc que les transformations soient accompagnées d’une véritable analyse de leurs conséquences humaines et organisationnelles. Nous défendons notamment :
- Des effectifs adaptés aux missions
Un poste supprimé ou non remplacé signifie généralement une charge supplémentaire quelque part.
Cette réalité doit être prise en compte.
- Une véritable prévention des RPS
Pas seulement lorsque la situation est devenue critique.
La prévention doit agir sur les causes : charge, organisation, management, autonomie, reconnaissance et moyens.
- Le respect du droit à la déconnexion
Un salarié ne doit pas avoir à être disponible en permanence pour démontrer son engagement.
- La reconnaissance des compétences
L’expertise accumulée au fil des années est une richesse pour le CEA. Elle doit être reconnue et transmise.
- Une véritable écoute des salariés
Pas une écoute de façade. Les salariés doivent pouvoir exprimer leurs difficultés sans craindre que leur parole soit interprétée comme un manque d’engagement.
- Une meilleure prise en compte de la charge réelle
Les tableaux de bord ne montrent pas tout. Ils ne montrent pas toujours les interruptions, les urgences, les formations, les réunions, les tâches administratives, les sollicitations permanentes ou le temps consacré à aider les collègues.
Nous ne voulons pas que les salariés choisissent entre leur santé et leur conscience professionnelle
C’est probablement le point essentiel. Pendant longtemps, le modèle du salarié très engagé a été valorisé. Celui qui reste plus tard. Celui qui répond toujours. Celui qui trouve une solution. Celui qui ne compte pas ses heures. Celui qui accepte une mission supplémentaire. Celui qui dit toujours oui.
Mais il faut aujourd’hui poser une limite.
Un salarié qui protège sa santé, son équilibre et sa vie personnelle n’est pas un salarié moins engagé.
Il est un salarié qui pose une limite nécessaire. Et cette limite doit être respectée.
Parce que derrière chaque chiffre, il y a une personne
Lorsque l’on parle d’effectifs, on parle souvent en équivalents temps plein. Lorsque l’on parle de budget, en millions d’euros. Lorsque l’on parle de productivité, en indicateurs. Lorsque l’on parle de performance, en objectifs.
Mais derrière chaque poste supprimé ou non remplacé, il y a des collègues qui récupèrent les tâches.
Derrière chaque réorganisation, il y a des personnes qui doivent s’adapter.
Derrière chaque projet supplémentaire, il y a du temps de travail.
Derrière chaque objectif, il y a un salarié qui devra le réaliser.
Et derrière chaque situation de RPS, il y a surtout une personne qui souffre.
C’est cette réalité que nous voulons remettre au centre du débat.
Le CEA Grenoble a besoin de salariés engagés. Mais l’engagement se construit.
On ne peut pas décréter l’engagement. On ne peut pas l’imposer. On ne peut pas demander aux salariés de donner toujours davantage au nom de l’excellence collective, tout en considérant comme normales les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien.
L’engagement se construit par la confiance. Par la reconnaissance. Par le respect. Par des moyens adaptés. Par une organisation cohérente. Par un management qui écoute. Par des perspectives professionnelles. Par la possibilité de faire correctement son travail. Et surtout par le sentiment que l’on participe réellement à un projet collectif.
La CFE-CGC SICTAM sera là pour défendre ceux qui tirent la sonnette d’alarme
Notre rôle est précisément là.
Lorsque qu’un salarié nous dit qu’il n’arrive plus à absorber sa charge, nous devons l’écouter.
Lorsqu’une équipe nous alerte sur un sous-effectif, nous devons poser la question des conséquences.
Lorsqu’un salarié nous parle de RPS, nous devons prendre sa parole au sérieux.
Lorsqu’une réorganisation inquiète les personnels, nous devons demander des réponses.
Lorsqu’une compétence disparaît, nous devons nous demander comment elle sera remplacée.
Lorsqu’un salarié ne se sent plus reconnu, nous devons interroger les pratiques de l’organisation.
Défendre les salariés, ce n’est pas défendre l’immobilisme.
C’est demander que les transformations soient compatibles avec la santé, les compétences, les conditions de travail et la dignité de celles et ceux qui les mettent en œuvre.
Et si la « démission lente » était finalement un message ?
Un salarié qui part nous dit : « Je ne veux plus travailler ici. »
Un salarié qui reste mais cesse progressivement de s’investir pourrait nous dire quelque chose de différent : « Je veux continuer à faire mon travail, mais je ne peux plus continuer comme avant. »
Cette nuance est essentielle. Parce qu’elle signifie qu’il est peut-être encore temps d’agir.
Il est encore temps d’écouter.
Il est encore temps de reconnaître.
Il est encore temps de corriger l’organisation.
Il est encore temps de renforcer les équipes.
Il est encore temps de traiter les causes des RPS.
Il est encore temps de redonner du sens.
Il est encore temps de reconstruire la confiance.
Mais pour cela, il faut accepter d’entendre ce que les salariés nous disent — y compris lorsque ce qu’ils disent dérange.
Au CEA Grenoble, nous avons besoin de scientifiques, d’ingénieurs, de techniciens, de fonctions support, de managers et de toutes les compétences qui font la richesse du centre. Nous avons besoin de leur expertise. Nous avons besoin de leur créativité. Nous avons besoin de leur engagement. Mais nous devons aussi leur donner les moyens de continuer à s’engager.
Parce que l’engagement n’est pas un dû.
Parce que la conscience professionnelle n’est pas une ressource illimitée.
Parce que la santé des salariés n’est pas une variable d’ajustement.
Et parce que défendre les salariés, c’est aussi défendre l’avenir du CEA Grenoble.
CFE-CGC SICTAM — Représenter, défendre, alerter et agir aux côtés des salariés.
