La CFE CGC a animé un groupe de travail des élus de la Commission santé, sécurité et conditions de travail entre avril et septembre 2022 pour évaluer la démarche mise en œuvre par la direction pour prévenir et corriger les RPS.
Cela abouti au rapport « Point d’analyse de la démarche de prévention des RPS sur le site du CEA Grenoble et recommandations. »
Le rapport rédigé et présenté en CSSCT et CSE de septembre 2022 par Florence GILLIOT indique le retour d’expérience, les points positifs de la démarche et énonce vingt recommandations.
Adopté à la majorité des élus du CSE, la CFE CGC piste maintenant la mise en œuvre de ces recommandations par la direction.
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RECOMMANDATIONS DU RAPPORT – Extraits
Utilité des plans d’actions :
S’assurer de l’adéquation entre les contrats d’objectifs et les moyens humains et matériels. Et ce à chaque niveau, direction opérationnelle, instituts, départements …
Réduire ou redéfinir les objectifs en cas de de moyens insuffisants : cette démarche est peu faite.
Expliquer aux salariés les marges de manœuvre possibles dans le cadre de la démarche RPS, sans oublier les contraintes externes au CEA.
Cependant les élus alertent sur le fait que d’accepter la baisse de qualité de travail, c’est-à-dire la qualité empêchée, est une source elle-même de risque RPS
Organisation :
Nécessité de clarifier le positionnement des responsables RH et leur autonomie vis-à-vis du manager dont ils/elles dépendent.
Evaluer la nécessité d’existence de lien de subordination entre le responsable RH avec le manager d’unité opérationnelle.
=> Pourquoi ce lien hiérarchique ne dépendrait-il pas uniquement de la ligne fonctionnelle RH ?
Instaurer un système d’évaluation ascendante par les salariés de leur manager n+1. Sensibiliser et former les managers à ce sujet.
La prise en compte des situations individuelles :
Poursuivre le dispositif d’accompagnement des salariés (psychologue JLO), établir annuellement ce bilan et le présenter en CSSCT.
Dans ce cadre, mettre en place les recommandations de l’expertise du cabinet Technologia, en particulier permettre l’accès direct au cabinet JLO aux salariés.
Les membres de la CSSCT demandent que pour les situations identifiées :
- Quel est le nombre annuel de situations gérées par la cellule des référents RPS ?
- Quel suivi est effectué de la personne quand une solution est mise en place : dans quelle mesure la situation de la personne s’est-elle améliorée ou pas?
- Quelles ont été les actions préconisées par la cellule de référents et celles mises en places pour les unités à titre curatif et préventif?
- Quelles sont les difficultés rencontrées ?
Réalisation du sondage :
Faire attention au choix du cabinet de sous-traitance pour la formulation des questions et au traitement des résultats.
Avoir la distribution statistique des résultats du sondage.
Avoir des questions pour toutes les catégories des facteurs de risques, dans la même proportion.
Lorsqu’une nouvelle campagne sera réalisée, intégrer des questions relatives à la souffrance au travail : syndrome d’épuisement professionnel, harcèlement moral et sexuel, violences physiques et verbales, et discrimination.
Avoir des questions croisées qui permettent de quantifier le nombre de personne dont la situation individuelle est critique.
Formation :
Continuer de former les managers à prévenir les RPS et à agir, ainsi qu’à communiquer sur les résultats et plans d’actions relatifs aux RPS, les former aux modes de management collaboratif pour favoriser le dialogue, l’écoute et la confiance au sein des unités.
Nécessité de prévenir de façon plus importante le syndrome d’épuisement professionnel en sensibilisant les salariés eux-mêmes sur la question, poursuivre la campagne existante au niveau des managers.
Restitutions des résultats aux salariés :
Privilégier les restitutions en 2 étapes minimum pour permettre aux salariés un temps de digestion des résultats de leur unité et participer à la proposition de plan d’actions. Ne pas minimiser les résultats quand ils sont perçus négativement par les managers.
Pour le manager ne pas considérer l’évaluation comme une note de la qualité de son management mais comme un outil d’amélioration des conditions de travail.