La nouvelle loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des seniors, parue au Journal officiel, marque un tournant annoncé dans la politique nationale de l’emploi des salariés expérimentés. Mais pour la CFE-CGC du CEA Grenoble, cette loi ne prendra tout son sens que si elle est appliquée concrètement dans les établissements publics de recherche comme le nôtre.
Une loi qui reconnaît enfin la valeur de l’expérience
Le texte crée notamment un « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE), ouvert aux demandeurs d’emploi âgés de 57 à 60 ans et plus, recrutés en CDI. Autre avancée : les entreprises de plus de 300 salariés devront désormais négocier tous les quatre ans sur l’emploi des salariés expérimentés, le maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière et la transmission des compétences.
Pour la CFE-CGC, cette obligation de négociation est une chance à saisir au CEA. Nos effectifs comptent plus de 30 % de salariés de plus de 50 ans à Grenoble. Ces collègues représentent une richesse de savoir-faire scientifique, technique et managérial qu’il faut entretenir, pas marginaliser.
Le CEA Grenoble : un capital humain précieux à préserver
Avec plus de 4 500 salariés sur le site, le CEA Grenoble est un pôle d’excellence reconnu en microélectronique, énergie, santé et recherche fondamentale. Mais comme dans tout grand établissement, les seniors sont nombreux : ingénieurs, techniciens, cadres de recherche, assistants expérimentés. Beaucoup se trouvent confrontés à des mobilités restreintes après 50 ans, un accès inégal à la formation, une progression salariale figée, et parfois une fatigue accumulée après des années de projets intenses.
Nos revendications pour les salariés expérimentés du CEA
- • Reconnaissance et valorisation :
Création d’un parcours « expert senior » reconnu dans les grilles et la rémunération. Intégration du tutorat et de la transmission des savoirs dans l’évaluation annuelle.
- • Formation continue pour tous :
Accès garanti à la formation numérique et scientifique après 50 ans. Droit à un bilan de compétences tous les 5 ans. Mise à jour des compétences pour éviter la relégation professionnelle.
- • Aménagements de carrière et santé au travail :
Possibilité de temps partiel fin de carrière choisi sans perte de droits. Télétravail ou missions de conseil valorisées pour adapter le rythme sans pénaliser la carrière. Renforcement de la prévention de l’usure professionnelle sur les postes les plus exigeants.
- • Transmission et coopération intergénérationnelle :
Mise en place d’un programme « Binômes d’expérience » entre jeunes ingénieurs et techniciens expérimentés. Reconnaissance du rôle de référent métier dans les équipes. Capitalisation des savoir-faire stratégiques avant tout départ à la retraite.
Un engagement syndical durable
Pour la CFE-CGC, la loi 2025 crée un cadre, mais le vrai changement dépendra du terrain. Nous demandons donc à la Direction du CEA d’intégrer immédiatement la thématique « emploi des seniors » dans les discussions RH 2026, de publier un diagnostic local par tranches d’âge et d’associer les organisations syndicales à l’élaboration du plan d’action.
Conclusion : l’âge de l’excellence, pas de la mise à l’écart
La CFE-CGC le répète : les salariés seniors ne sont pas un coût, mais un atout stratégique. Dans un centre où l’innovation repose sur la maîtrise des savoirs techniques et la rigueur scientifique, laisser filer l’expérience serait une faute collective. Nous serons force de proposition et de vigilance pour que chaque collègue puisse choisir sa trajectoire professionnelle jusqu’à la retraite, dans la dignité, la reconnaissance et la transmission.
